Licenciement pour inaptitude : quelles indemnités en cas de rupture

Le licenciement pour inaptitude est une procédure spécifique qui intervient lorsque un salarié est déclaré inapte à exercer son activité professionnelle pour des raisons de santé. Cette inaptitude, qu’elle soit physique ou mentale, peut découler d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou de causes non professionnelles.

La déclaration d’inaptitude doit obligatoirement être constatée par un médecin du travail. Une fois cette étape réalisée, l’employeur est tenu de chercher un reclassement au sein de l’entreprise, en proposant un poste adapté aux capacités du salarié, tout en respectant l’équivalence avec l’emploi initial.

Si aucun reclassement n’est possible ou si le salarié refuse le poste proposé, l’employeur peut alors procéder au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Cette démarche est encadrée par le code du travail, garantissant une protection des droits du salarié tout en prenant en compte les contraintes de l’entreprise.

Dans cet article, nous détaillerons les indemnités auxquelles le salarié peut prétendre, les conditions nécessaires et les étapes pour les réclamer.

Indemnités de licenciement en fonction du type d'inaptitude

Schéma comparatif

Voici une synthèse permettant de comprendre les indemnités versées en cas licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et d'origine non professionnelle.

Inaptitude d'origine professionnelle

Lorsque l'inaptitude du salarié est d'origine professionnelle, c'est-à-dire qu'elle résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les indemnités de licenciement sont plus favorables. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du Code du travail.

Attention, si l'indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable que le double de l'indemnité légale, le salarié percevra l'indemnité conventionnelle.

Le salarié peut-il prétendre au double du montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement ? Non, le salarié ne peut pas prétendre au versement du double de l'indemnité conventionnelle de licenciement en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité spéciale ne visant que l'indemnité légale.

En plus de cette indemnité spéciale, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à l'indemnité de préavis, même si le préavis n’est pas effectué. Cela signifie que l’employeur doit verser une indemnité équivalente à la rémunération que le salarié aurait perçue pendant la période de préavis.

Cette indemnité n'est pas due si l'employeur est en mesure d'établir que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif.

En tout état de cause, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés payés acquis et non pris à la date de la rupture du contrat de travail.

Exemple de calcul : Pour un salarié en CDI licencié pour inaptitude professionnelle, l'indemnité spéciale de licenciement pourrait être calculée comme suit : si l'indemnité légale de licenciement est de 3 mois de salaire, l'indemnité spéciale serait de 6 mois de salaire. Cette indemnité est souvent plus avantageuse que celle versée en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Si l'indemnité conventionnelle prévue par la CCN est fixée à 7 mois de salaire, le salarié bénéficiera de cette indemnité conventionnelle plus favorable (et non de 2 fois 7 mois).

Inaptitude d'origine non professionnelle

Lorsque l'inaptitude du salarié n'est pas d'origine professionnelle, c'est-à-dire qu'elle ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les indemnités de licenciement sont calculées selon les dispositions classiques applicables en matière de licenciement. Dans ce cas, le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du Code du travail. Cette indemnité est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au sein de l'entreprise.

Si l'indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable, cette indemnité doit être versée au salarié.

Contrairement à l'inaptitude professionnelle, le salarié ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis, mais la durée de préavis est prise en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.

Le salarié a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés payés acquis et non pris à la date de la rupture du contrat de travail.

Comparaison avec les autres types de licenciements

Licenciements pour motifs personnels et économiques

Le licenciement pour inaptitude se distingue nettement des autres types de licenciements, notamment ceux pour motifs personnels ou économiques. Lors d’un licenciement pour motif personnel, comme l’insuffisance professionnelle ou la faute, l'employeur peut invoquer des raisons disciplinaires ou liées à la performance. Cependant, cela est impossible lorsque le salarié est déclaré inapte. La Cour de cassation a fermement établi que, dans ce cas, l'employeur ne peut prononcer un licenciement pour un autre motif que l'inaptitude, même si le salarié a commis une faute grave.

Procédure et indemnités

La procédure de licenciement pour inaptitude présente des particularités importantes. Il est important de rappeler que l'employeur a l'obligation de rechercher un reclassement du salarié avant d'envisager un licenciement, le salarié doit être notifié en cas d'impossibilité de reclassement.

Elle inclut une obligation de reclassement et une consultation du comité social et économique (CSE) sur les offres de reclassement, cette consultation est obligatoire et s'impose donc avant de procéder au licenciement, ce qui n’est pas systématique pour les autres types de licenciements. En outre, les indemnités versées dans ce cas, notamment l’indemnité spéciale pour inaptitude professionnelle, sont souvent plus avantageuses que celles prévues pour les licenciements pour motifs personnels ou économiques.

Protection du salarié

Le régime protecteur des salariés déclarés inaptes est renforcé par des restrictions imposées à l’employeur concernant le choix du motif de licenciement. Cela garantit que l’employeur ne puisse contourner son obligation de reclassement en invoquant un autre motif, assurant ainsi une meilleure protection des droits du salarié inapte.

Impact de la convention collective

La convention collective joue un rôle important dans la détermination des indemnités et des conditions de licenciement pour inaptitude. Certaines conventions peuvent prévoir des indemnités conventionnelles plus favorables que celles définies par le Code du travail.

Par exemple, l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle peut être supérieure à celle prévue par la loi si la convention collective le stipule. En outre, les conventions collectives peuvent préciser les modalités de reclassement et les obligations de l’employeur en matière de recherche de postes adaptés aux capacités du salarié inapte. Elles influencent également la durée et le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés, offrant ainsi un cadre plus protecteur et avantageux pour le salarié.

Exemples de dispositions conventionnelles

Certaines conventions collectives incluent des dispositions spécifiques pour les salariés déclarés inaptes, comme des périodes de reclassement prolongées ou des formations de reconversion. Ces mesures visent à faciliter la réinsertion professionnelle du salarié inapte et à atténuer les conséquences financières du licenciement.

D'autres conventions collectives peuvent prévoir un maintien de salaire dès la notification de l'avis d'inaptitude (à défaut, le salarié ne perçoit pas de salaire pendant une durée d'un mois).

En résumé, la convention collective peut significativement améliorer les conditions de licenciement pour inaptitude, en offrant des protections et des avantages supplémentaires par rapport au cadre légal minimum.

Prérequis et procédure pour réclamer les indemnités

Documents et démarches nécessaires

Pour réclamer les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude, le salarié doit disposer de plusieurs documents essentiels et suivre une procédure bien définie. Tout d’abord, il est indispensable de posséder l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, qui constitue la base de la procédure de licenciement.

Ce document doit être transmis à l’employeur et au salarié. L'obligation de reclassement du salarié se trouve immédiatement applicable (sauf dispense de reclassement).

Ce n'est qu'en cas :

- de dispense de reclassement,

- de refus d'une offre de reclassement conforme, *

- ou en cas d'impossibilité de reclassement,

que l'employeur peut envisager le licenciement du salarié inapte.

Si le salarié est un salarié protégé, la procédure particulière applicable en cas de licenciement d'un salarié protégé doit être respectée.

Au préalable, le salarié doit recevoir une notification de l'impossibilité de reclassement.

Ensuite, le salarié doit recevoir une convocation à un entretien préalable de licenciement, envoyée au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien. Cette convocation est une étape obligatoire dans la procédure.

Après l’entretien préalable, le salarié recevra une lettre de licenciement détaillant les motifs du licenciement. Cette lettre doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit inclure des informations sur :

• L’impossibilité de reclassement,
• Le refus de la proposition de reclassement par le salarié.
• La dispense de recherche des possibilités de reclassement en raison de l’état de santé du salarié.

Enfin, le salarié doit recevoir les documents de fin de contrat, tels que :

• Le solde de tout compte.
• L’attestation France Travail.
• Le certificat de travail.

Ces documents sont remis au salarié à la fin de la procédure de licenciement.

Rôle du Comité Social et Économique (CSE)

Le Comité Social et Économique (CSE) doit être consulté sur les recherches de reclassement du salariés déclaré inapte. Cette étape est obligatoire dans la procédure.

En présence d'un salarié protégé, le CSE doit également être consulté sur le licenciement du salarié.

Délais et prescriptions

La procédure de licenciement pour inaptitude est encadrée par des délais stricts. A compter de la réception de l'avis d'inaptitude, l'employeur doit rechercher un reclassement.

Si dans le délai d'un mois à compter de la date de l’avis d’inaptitude, il n'a ni reclassé le salarié, ni licencié ce dernier, il doit reprendre le versement du salaire.

Le salarié a 15 jours pour contester l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail en saisissant le Conseil de Prud’hommes.

En cas de contestation de la procédure de licenciement, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la lettre de licenciement.

Contentieux

La régularité de la procédure de licenciement pour inaptitude  peut faire l'objet d'un contentieux devant le Conseil de Prud’hommes.

En cas de manquement à la procédure ou de contestation, le Conseil de Prud’hommes peut :

• Annuler le licenciement,
• Proposer la réintégration du salarié,
• Déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse (en l'absence de recherche de reclassement)
• Ordonner le versement de dommages et intérêts ou d’indemnités supplémentaires.

En résumé, la procédure de licenciement pour inaptitude est rigoureusement encadrée par des délais et des démarches spécifiques. Elle vise à protéger les droits du salarié tout en respectant les obligations de l’employeur.

Conclusion

En conclusion, le licenciement pour inaptitude est une procédure complexe qui exige une compréhension approfondie du droit du travail et des ressources humaines. Il est essentiel de respecter les délais, les démarches et les documents nécessaires afin de garantir la régularité de la procédure et de protéger les droits des salariés.

Pour bien maîtriser ces aspects, il est vivement conseillé de se former sur tous les sujets liés au droit du travail et aux ressources humaines. L'Académie RH propose des formations complètes et interactives, accessibles via leur site web : Académie RH.

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Grâce aux connaissances acquises, vous serez en mesure de prendre des décisions éclairées et de naviguer avec confiance dans les complexités du droit du travail.

FAQ

Quelles sont les conditions nécessaires pour licencier un salarié pour inaptitude ?

Pour licencier un salarié pour inaptitude, plusieurs conditions essentielles doivent être respectées :

• Le salarié doit être déclaré inapte par un médecin du travail après un examen médical (ou 2 le cas échéant, mais un seul suffit).
• L’employeur doit avoir satisfait à son obligation de reclassement, c'est-à-dire avoir proposé un autre poste adapté aux capacités du salarié ou avoir justifié l’impossibilité de reclassement.
• Le salarié doit avoir refusé le poste de reclassement proposé, ou le médecin du travail doit avoir indiqué que le maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé ou qu'il fait obstacle à tout reclassement.

Quelle est la procédure à suivre pour un licenciement pour inaptitude, et quels sont les rôles respectifs du médecin du travail et de l'employeur ?

La procédure de licenciement pour inaptitude inclut plusieurs étapes clés :

• Examen par le médecin du travail : Le médecin évalue la santé du salarié, propose des mesures d’aménagement ou d’adaptation du poste, et déclare l’inaptitude si aucune de ces mesures n’est possible.
• Déclaration d’inaptitude : Le médecin du travail rend un avis écrit d’inaptitude.
• Consultation du CSE : L’employeur consulte le Comité social et économique (CSE).
• Recherche de reclassement : L’employeur doit rechercher un poste adapté aux capacités du salarié, conformément aux préconisations du médecin du travail. Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur peut procéder au licenciement.
• Entretien préalable : L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable pour expliquer les motifs du licenciement.
• Notification de licenciement : L’employeur envoie une lettre de licenciement détaillant les raisons, notamment l’échec de la recherche de reclassement ou le refus du salarié.

Le médecin du travail joue un rôle clé en procédant à l’étude de poste, en proposant des mesures d’aménagement, et en déclarant l’inaptitude. L’employeur doit strictement suivre les préconisations du médecin, consulter le CSE, rechercher un reclassement, et notifier le licenciement si nécessaire.

Quelles sont les différences indemnitaires entre un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et non professionnelle ?

Dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude, les différences indemnitaires entre une inaptitude d’origine professionnelle et non professionnelle sont importantes :

• Inaptitude professionnelle : L'indemnité de licenciement est au moins égale au double de l'indemnité légale de licenciement. Le salarié bénéficie également d'une indemnité correspondant au montant des salaires qui auraient été versés pendant la période de préavis et il reçoit son indemnité de congés payés.
• Inaptitude non professionnelle : L'indemnité de licenciement est égale à l'indemnité légale de licenciement, sans doublement. Le salarié bénéficie également de l'indemnité compensatrice de congés payés, mais pas nécessairement d'une indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié licencié pour inaptitude a-t-il droit à des indemnités chômage, et si oui, sous quelles conditions ?

Un salarié licencié pour inaptitude a droit aux indemnités de chômage s'il répond aux conditions suivantes :

• Être privé involontairement de son emploi.
• Être physiquement apte à exercer un emploi.
• Résider en France.
• Être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail.
• Avoir travaillé au moins 6 mois pendant les 24 derniers mois.
• Être âgé de moins de l'âge de la retraite.

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